"لدينا حوالي ثلث المدربين في دوري كرة القدم الأميركية من مجتمعات الأقليات. هذا ليس بالشيء السيئ حقاً. والسؤال هو، لماذا لا يحصل المزيد من هؤلاء الأشخاص على مقابلات؟"
- آرت روني الثاني، مالك فريق بيتسبرغ ستيلرز
الإجابة على سؤال آرت روني مهمة - مدربو ومديرو دوري كرة القدم الأميركية يشاهدون، وكذلك الأمة. على مدار الـ 17 عاماً الماضية، استلهمت شركات من أمازون إلى أوبر من دليل الدوري ونفذت نسختها الخاصة من قاعدة روني، التي تلزم الفرق بإجراء مقابلة مع مرشح واحد على الأقل من الأقليات لأي وظيفة مدرب رئيسي أو عمليات كرة قدم عليا. ولكن اليوم، يعاني دوري كرة القدم الأميركية من نفس المشكلة التي تجد الشركات الأميركية نفسها تكافح معها: نقص التمثيل في المناصب القيادية العليا. بعد مرور سبعة عشر عاماً على تطبيق قاعدة روني، فإن الأرقام سيئة بالنسبة للدوري والتقييمات صريحة.
"عندما تنظر إلى التركيبة السكانية، فإنه أمر محرج"، قال تروي فنسنت، نائب الرئيس التنفيذي لعمليات كرة القدم في دوري كرة القدم الأميركية.
قال آرت روني الثاني، مالك فريق بيتسبرغ ستيلرز: "أعتقد أن أين نحن الآن، ليس حيث نريد أن نكون، ولا حيث نحتاج أن نكون".
وافق رود غريفز، رئيس تحالف فريتز بولارد، وهي مجموعة مناصرة تشجع على تبني القواعد والممارسات التي تعزز التنوع داخل فرق دوري كرة القدم الأميركية، روني وفنسنت.
"بالنسبة لكل الصخب الذي أصبحت عليه كرة القدم في هذا البلد، فإن هذا النوع من التقدم، أو عدمه، أمر مخز"، قال غريفز.
التنوع يتجه نحو الانخفاض في دوري حيث كونك "متنوعاً" هو القاعدة حيث 70٪ من لاعبي دوري كرة القدم الأميركية ليسوا من البيض. هناك ثلاثة مدربين من السود في دوري كرة القدم الأميركية، وهو نفس العدد كما كان عندما تم تبني قاعدة روني في عام 2003. لوضعها في السياق: لدى XFL، التي تتكون من ثمانية فرق فقط، ثلاثة مدربين من السود.
بالنسبة للباحثين الذين يدرسون ممارسات التوظيف في العديد من الصناعات، بما في ذلك دوري كرة القدم الأميركية، فإن هذه النتائج ليست مفاجئة فحسب - بل كانت متوقعة تماماً. إحدى هؤلاء الباحثات هي ستيفاني جونسون، أستاذة مشاركة في كلية ليدز للأعمال بجامعة كولورادو، بولدر، والتي تشتهر بعملها في مجال التنوع والتحيز اللاواعي. تم تنزيل دراسة عام 2016 شاركت في تأليفها في هارفارد بزنس ريفيو حول توظيف الأقليات واستراتيجيات التخفيف من التحيز أكثر من 200000 مرة، وأعقبت ذلك ورقة بحثية في عام 2018 فحصت قاعدة روني. فيما يلي محادثة مع جونسون.
يجب أن أسأل، لقد درست قاعدة روني، ولكن هل أنت من محبي كرة القدم؟
كما تعلم، ليس حقاً. أنا في الواقع عالمة نفس بالتدريب ولكنني أعتقد أن الرياضة هي صورة مصغرة رائعة لما يحدث في مجالات أخرى من الأعمال والمجتمع. في ألعاب القوى، هو مجرد أكثر وضوحاً. أجدها حقاً رائعة من الجانب البحثي. أنا حقاً أحب هذا الموضوع. لا أعرف ما إذا كان يمكنني أن أكون متحمساً بشأن قاعدة روني، لكنه شيء أعتقد حقاً أنه مهم في تاريخ الولايات المتحدة ولذا فأنا دائماً متحمسة جداً للتحدث عنه.
أعتقد أننا نعيش في نقطة انعطاف حقيقية للكثير من هذه القضايا. قرأت ملخصاً لإحدى دراساتك حول توظيف الأقليات والتحيز اللاواعي قبل بضع سنوات، وفكرت في ذلك البحث مرة أخرى عندما صادفت اقتباساً من ديفيد تيبر، مالك فريق بانثرز، حول ما جذبه إلى تعيينه الجديد للمدرب، مات رول. إليكم الاقتباس: 'إنه يرتدي ملابس مثل [شتيمة] ويتعرق في كل مكان. إنه يرتدي ملابس مثلي، لذلك يجب أن أحب الرجل! كنت طاهياً لوجبات سريعة، وكان طاهياً لوجبات سريعة. لم يعطه أحد أي شيء، لم [يعطني] أحد أي شيء. كان عليه أن يعمل بجد من أجل كل ما حصل عليه.'
نعم، تماماً. أعني، أعتقد أن هذه هي الطريقة التي نوظف بها الناس بالضبط، أليس كذلك؟ يطلق عليه تأثير مشابه لي. لأنه في الأساس، إذا كان لديك احترام ذاتي صحي كفرد، فأنت تعتقد أنك رائع. وبالتالي فإن الشخص الذي يشاركك تاريخاً مماثلاً، كونه أبيض إذا كنت أبيض، وكونك امرأة إذا كنت امرأة، واللعب لنفس الفريق، والذهاب إلى نفس المدرسة، ولعب نفس المركز، كل هذه الأشياء تجعلك تقيم الناس بشكل أكثر إيجابية. هذا مثال رائع. لقد أصابها حقاً. يذكرني بـ... كان هناك اقتباس مشابه حقاً. دعنا نرى، أعتقد أنه كان ماكس ليفشين، أحد مؤسسي PayPal.
... قال إنه استبعد أحد المتقدمين من PayPal لأنه كان يحب لعب كرة السلة، مما يشير إلى أنه لن يتناسب مع الثقافة المهووسة في PayPal. قال ليفشين في فوربس في عام 2007، 'كل هذا يتعلق بالأشخاص الذين يختارون أنفسهم مثلك تماماً. إنه يفكر مثلي، إنه مهووس مثلي تماماً ولا يحظى بالكثير من الاهتمام. توظيف رائع. سوف نتفق تماماً.' هذا هو نفس الشيء، أليس كذلك؟
أعتقد أنه يمكنك القول إنه ربما يجلب درجة كبيرة من الراحة لهؤلاء صانعي القرار أو مالكي دوري كرة القدم الأميركية الذين يشعرون وكأنهم، 'حسناً، يمكنني أن أتفق مع هذا الرجل'.
إنه أمر سخيف تماماً... حقاً الهدف هو الحصول على أشخاص لا يشاركونك نفس مجموعة المعرفة. لأنه إذا كان لديك بالفعل هذه الخلفية والخبرة، فلماذا تحتاج إلى شخص آخر لديه نفس الخلفية والخبرة؟ أنت في الواقع تريد شخصاً مختلفاً، وبعد ذلك تكون أقل عرضة لارتكاب الأخطاء إذا كانت لديك وجهات نظر مختلفة على الطاولة. لذلك أقول أن هذه طريقة مدمرة للذات لتوظيف الناس. لكن هذا ما يفعله الناس.
… يطلق عليه حكمة الجموع. إنها صيغة رياضية تُظهر أنه كلما كنت أكثر تشابهاً مع الأشخاص الآخرين الذين يتخذون القرارات، كلما كانت أخطاؤك وصنع القرار متشابهة، وهذا يعني أنك في الواقع أكثر عرضة لارتكاب خطأ. ولكن إذا كنت مختلفاً حقاً عن الأشخاص الآخرين، فستظل ترتكب أخطاء ولكن أخطاؤك ستكون بطريقة مختلفة تماماً. لذلك فهي أخطاء غير منتظمة، ولا تزال تقودك إلى الاستجابة الصحيحة. هذا رائع جداً.
بعبارة أخرى، في هياكل القرار المتجانسة، تتضخم الأخطاء.
نعم، بالضبط. لأن الجميع سيتفق معك لأن لديهم نفس النقاط العمياء.
هناك قضية تجارية حقيقية لتمثيل القيادة.
بالتأكيد - هناك دراسة بعد دراسة تُظهر أن وجود قدر أكبر من التنوع في فريق القيادة يترجم إلى فائدة اقتصادية أكبر. التنوع يدفع بطرق أخرى لا تحصى. ليس فقط النتيجة النهائية. الفوز، نعم. ولكن أيضاً أشياء مثل الثقافة وربما قدرة الفريق على جذب والاحتفاظ باللاعبين الذين ليسوا بموجب عقد ... يريد الملونون أن يكونوا في فريق يعتقدون فيه أن الملونين يتم تقديرهم.
ثلاثة مدربين من السود في عام 2003، وثلاثة في عام 2020. لماذا لا ينجح مجرد وضع مرشح واحد من الأقليات أمام صانعي القرار في الفريق؟
قاعدة روني لا تعمل إذا أجريت مقابلة مع مدرب أسود واحد. هذا ليس مفاجئاً على الإطلاق. كان بإمكاني التنبؤ إحصائياً بأنهم سيوظفون ما بين صفر و 5٪ من المدربين السود إذا أجروا مقابلة مع مدرب أسود واحد فقط. مرة واحدة فقط من أصل 22 مرة حيث أجرت الفرق مقابلة مع مرشح أسود واحد أدت إلى توظيف [بين 2013-2017] - أي 4٪، 5٪.
وزيادة مرشحي الأقليات إلى اثنين، كيف يتم ذلك -
وجدنا أنه عندما أجرت [الفرق] مقابلة مع مدربين أسودين على الأقل، انتهى الأمر بأربعة [توظيفات] من أصل 12، لذلك قاموا بتعيين مدرب أسود 33٪ من الوقت.
هذه زيادة كبيرة.
إنها زيادة كبيرة وهي زيادة ذات مغزى، لأننا نتحدث عن عدد قليل من المدربين. لذلك فهي تقول أساساً أنه في دوري كرة القدم الأميركية، معظم المدربين السود، تقريباً جميعهم ... تم توظيفهم عندما أجرى فريق مقابلة مع اثنين [مرشحين سود]. وكان الأمر منطقياً للغاية. أعتقد أنك تذهب لإجراء مقابلة تدريب وأنت تعلم أن هناك مرشح قاعدة روني وقد قرأت ... حيث يشبه المرشحون السود في الأساس، 'نعم، كنت مرشحاً لقاعدة روني. ليس لدي فرصة للحصول على تلك الوظيفة.'
ولكن عندما يجرون مقابلات مع اثنين، حتى كمحاور، أعتقد أنك تدخل بمنظور مختلف. أنت تعلم أنك لست مرشح قاعدة روني لأنهم أجروا بالفعل مقابلة مع مرشح قاعدة روني. قد يكون لديك المزيد من الثقة. ونحن نعلم أن هذا يغير الطريقة التي يجري بها الناس المقابلات أيضاً. ومن جانب المالك، فإنهم لا يقومون بوضع علامة في المربع.
كيف يغير مرشحان حسابات صانعي القرار؟
عندما تتخذ قراراً، هناك ميل طبيعي للاختيار بين المرشحين الأكثر تشابهاً. لذلك، حتى لو كان هناك ثلاثة مرشحين فقط، إذا كان اثنان منهم من البيض وواحد منهم من السود، فمن المرجح أن تركز على الاثنين الأكثر تشابهاً. أو إذا كان اثنان منهم من لاعبي الوسط السابقين وواحد كان لاعب خط وسط، فإنه يضع معياراً في ذهنك لما يجب أن يكون السمة المرغوبة ביותר، إذا كان هذا منطقياً. مثل إذا كان جميع المرشحين من البيض وكان هناك مرشح أسود واحد، فيجب أن يكون هناك شيء أقل تأهيلاً بشأن المرشحين السود، خاصة إذا نظرت إلى المعدل الأساسي للاعبين السود والبيض في دوري كرة القدم الأميركية، أليس كذلك؟ مثل وجود عدد أكبر من اللاعبين السود من اللاعبين البيض على الرغم من وجود صفر تقريباً من المدربين السود.
وهذا ما يسمى بتأثير الشرك. إنه مفهوم تسويقي ... تستخدم المتاجر هذا لبيع المنتجات بأشياء مثل السعر. لذلك، إذا ذهبت لشراء تلفزيون وكان سعر جهازين تلفزيون 2000 دولار وهناك تلفزيون ثالث بسعر 800 دولار، فلن يشتري الناس تلفزيون 800 دولار. لأنه يبدو أنه يجب أن يكون رخيصاً حقاً... في الوقت نفسه، إذا كان هناك جهازا تلفزيون بقيمة 800 دولار وجهاز تلفزيون واحد بقيمة 2000 دولار، فلماذا تشتري جهاز تلفزيون بقيمة 2000 دولار؟
…. يبدو سخيفاً. بشكل أساسي، الناس هم صانعو قرار سيئون وهدفنا هو استخدام أقل جهد إدراكي ممكن في اتخاذ قرار. من الأسهل المقارنة بين شيئين متشابهين ومعرفة أيهما أفضل من هذين الاثنين وإخراج المرشحين العشوائيين. لذلك، أعتقد أن هذا جزء من التفسير. ولكن الشيء الآخر الذي وجدناه، والذي ليس في أي من الورقتين، ولكنه مثير للاهتمام نوعاً ما، هو أنه عندما يكون هناك مرشح أقلية واحد فقط ... اعتقد الناس أن هذا المرشح موجود بناءً على عرقه وحده. وأعتقد أن هذا قد يكون في قلب ما يحدث مع قاعدة روني، أنك تعلم أن هناك قاعدة روني، فعندما تجري مقابلة مع المدرب الأسود الوحيد، فأنت تعلم أنه مرشح قاعدة روني. أعتقد أن الاستنتاج هو أنه موجود فقط بسبب عرقه بدلاً من أنه موجود لأنه مرشح مؤهل. لا أعتقد أنهم يمنحون هؤلاء المرشحين فرصة عادلة.
من ناحية، قلت إنه إذا كان هناك مرشح أقلية واحد فقط ويعلم الناس أنهم يجرون مقابلة معهم لأن قاعدة روني تفرض ذلك على هذا النحو، فإن ذلك يقوض مؤهلاتهم لأن الناس يعتقدون أنهم موجودون فقط بسبب العرق.
ولكن من ناحية أخرى، كان أحد النتائج التي توصلت إليها أبحاثك لعام 2016 هو أنه إذا قمت بزيادة عدد الأقليات التي تجري مقابلات معها إلى اثنين فقط، فإنها تخفف، على ما أعتقد، بعض التحيزات الأخرى التي قد يظهرها مديرو التوظيف. ولكن إذا فرض الدوري وجود مرشحين من الأقليات، ألا تعود إلى نفس المكان؟
أعرف، أليس كذلك. منطق دائري، أليس كذلك؟ لذلك إذا فرضت وجود اثنين، فسيفترض الناس أن هذين الاثنين موجودان ليس لأنهما يستحقان ذلك، ولكن لأنه يجب أن يكونا كذلك. فهل هناك طريقة لإصلاح هذا؟ أقول فقط استمر في فرض وجود اثنين. من يهتم؟ لأنه على الأقل عندما يكون لديك مرشحان أسودان، أعتقد أن الغريزة الطبيعية للإنسان هي مقارنتهما ببعضهما البعض. وعندما تقارن مثلاً لوفي [سميث] بفانس [جوزيف]<